Джек митчелл обнимите своих сотрудников прививка от жесткого менеджмента

Рецензия на книгу Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента»

Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента

Автор: Джек Митчелл

Перевод с английского Алексея Андреева

Издательство «Манн, Иванов и Фербер», Москва, 2013

Оригинал: Hug Your People. The Proven Way to Hire, Inspire, and Recognize Your Employees and Achieve Remarkable Results. Mitchell Jack

В этот раз начну с частности, но с частности важной. У русскоязычного издания книги «Обнимите своих сотрудников…» очень удачный подзаголовок. В оригинале он был таким: The Proven Way to Hire, Inspire, and Recognize Your Employees and Achieve Remarkable Results«Проверенный способ нанимать, вдохновлять и поощрять ваших работников и добиваться выдающихся результатов». С таким подзаголовком — обо всём и ни о чём конкретно — книга автоматически оказалась бы в ряду прочих изданий «про управление», предназначенных сразу всем и никому (конечно, я немного сгущаю краски, потому что и сам заголовок никто не отменял). На русском же подзаголовок звучит так: «Прививка от жесткого менеджмента». Он не только точнее очерчивает тему книги и обозначает проблематику, но и явно учитывает особенности российских бизнес-реалий. Отечественные компании часто демонстрируют «выдающиеся» образцы жесткого менеджмента, уверенные, что стоит только отложить кнут — и всё в организации рассыплется.

Из книги же следует, что это не так. Между жёстким прессингом и анархией есть множество ступеней. Менеджмент в компании Джека Митчелла можно назвать мягким, а его результаты при этом — отличными. Всё-таки главное, чтобы управление было в первую очередь умным. Это определяющая черта. Жёсткость сама по себе не обеспечивает эффективности.

Пожалуй, авторский стиль придётся по вкусу не всем. По сравнению со многими книгами о менеджменте, эта написана очень экспрессивно (впрочем, за эмоциональными заявлениями и необычными примерами видятся глубокое понимание человеческой психологии и стройность подхода). Да и сам заголовок слегка провокационен: а если я не люблю обниматься?! Не хочу никого обнимать, и сам не дамся?! Впрочем, автор поясняет, что под «объятиями» понимает очень широкий круг действий, слов, знаков внимания, которые должны показать сотрудникам (коллегам), что они для вас не пустое место. А в какой форме это будет — зависит от вас и сотрудников.

Опыт описан очень интересный — как человеческий, так и корпоративный. Это возможность выйти за рамки стандартного, иерархичного устройства компании. Но есть очень важный момент: для Джека Митчелла такое поведение и отношение к окружающим органичны, естественны. Такой стиль общения встречается у людей открытых, искренних, способных к рефлексии и саморазвитию. Именно поэтому у Джека в его компании получилось создать естественную и доброжелательную атмосферу. Выдающиеся качества первого лица вкупе с последовательностью и осознанностью подхода (начиная с особенных требований к соискателям, когда во главу угла ставятся человеческие качества кандидата, отсутствие испытательного срока и пр.) сделали своё дело. Джеку Митчеллу удалось собрать вокруг себя людей доброжелательных, готовых общаться спонтанно, увлеченных своей работой. И главное, не боящихся быть самими собой — как и первое лицо.

И, как ни странно, именно удачность этого опыта заставляет задуматься о его ограничениях. Это как раз такой опыт, который невозможно механически перенести на другую почву — получится примерно та же разница, как между Толстым и толстовцами. Есть книги — пошаговые методические пособия, следование рекомендациям которых с высокой долей вероятности приведёт к нужному итогу. Эта книга — не тот случай. Формальное воспроизведение каких-то приёмов не даст даже отдаленно схожего результата. Потому что действия должны не только выглядеть позитивно, но быть естественными для того, кто их совершает. Они не должны быть «мероприятиями». Иначе вместо позитива и заботы возникнет ощущение фальши и неестественности. Если поступки неорганичны для самого босса и его ближайших сотрудников, то ничего не получится. Такой подход невозможно внедрить наполовину: дескать, у нас так принято общаться. Среди рядовых сотрудников. Иногда. Не среди всех. Кроме руководства. Если ситуация именно такая, значит, у вас не получилось. Не получилось решительно, на все сто процентов.

По этой же причине книга мало поможет HR-специалисту и специалисту по внутренним коммуникациям: такую практику нельзя «ввести» — ни снизу, ни сбоку, ни из середины. Либо этот подход работает естественно и на всех уровнях — от первого лица до приходящей раз в неделю уборщицы, либо он не работает вообще.

Однако подобные мои размышления не умаляют ценности самого опыта Джека Митчелла и его компании. Книга — отличный повод задуматься, обязательно ли вашей организации быть унылым местом с жёсткой иерархией и обязаловкой; узнать, что фраза «серьёзных результатов добиваются серьёзные компании с жёстким стилем руководства» — описывает не более чем миф. Выдающиеся успехи компании Митчелла с развитой неформальной культурой последнее очередной раз доказывают.

А вот и несколько цитат из книги:

«Людям не важно, что на стенах появляются таблички, на которых их имена выбиты золотом рядом с титулом “лучший продавец месяца”. Имеет значение то, как с людьми обращаются каждый рабочий день».

«Одна из наших сотрудниц рассказывала, что мантрой её прошлого работодателя была фраза “Нанимать, чтобы увольнять”. Когда она сама стала менеджером, ей приказали регулярно увольнять большинство новичков после прохождения ими испытательного срока (от трех до шести месяцев), чтобы компании не надо было нести дополнительную финансовую нагрузку и выплачивать различные отчисления, положенные штатным сотрудникам». Знакомая ситуация, не правда ли? Каждый как минимум слышал о такой истории несколько раз, а то и работал в подобной компании. Это тот редкий случай, когда отечественные работодатели действительно идут путём мирового «прогресса» 😉

Читать еще:  Имею ли я право отказаться от прививки манту ребенку

«У нас никто не проходит ни испытательного срока, ни какого бы то ни было другого “периода ориентации в компании”. Если мы нанимаем человека, значит, мы его нанимаем».

«Принципиальный момент: любые ваши действия должны быть искренними. Предсказуемые и “механические”, а также тщательно продуманные заранее выражения благодарности не дают нужного результата. Ваша невербальная коммуникация, язык тела, уровень энтузиазма подсказывают людям, что это просто слова, за которыми ничего не стоит, и связь с человеком быстро исчезает».

«Обилие правил и предписаний только нервирует. Сотрудники чувствуют себя так, словно они вернулись в школу или, еще хуже, оказались в тюрьме. Так что говорите с вашими сотрудниками об ожиданиях, а правила оставьте тюремным надзирателям».

«Проверять сотрудников при помощи различных технологических средств — удел тоталитарной культуры. Просматривать почту сотрудников и прослушивать сообщения на их автоответчиках — это точно не про нас».

«Тем не менее менеджеры нередко игнорируют ссоры между сотрудниками, не желая ввязываться в конфликт. Это самое плохое, что можно сделать в подобном случае».

Краткое резюме: Даже если вы не сможете достичь результатов на практике (почему — см. выше), это всё равно очень хороший материал для размышления. Книга позволяет иначе взглянуть на ярлыки, традиционные не только для повседневности, но и для бизнеса: «так принято / не принято», «правильно/неправильно», «серьёзно/несерьёзно». Книга — замечательное напоминание, что жизнь и работу не обязательно противопоставлять друг другу, равно как и портить первое негуманной организацией второго.

Рейтинг полезности от HR-Journal.ru: 7 баллов из 10.

Кому будет полезна книга: тем управленцам и владельцам бизнеса, которые не отделяют эволюцию компании от своего собственного развития, способны к рефлексии и нестандартным ходам. HR-специалистам — для расширения представлений о менеджменте. Кроме того, книга подкинет вам ещё одну версию, почему сотрудники уходят, несмотря на высокую зарплату.

Когда книга не подойдёт? В двух случаях:

1. Если вы приверженец жесткого линейного менеджмента, то есть считаете, что сотрудники обязаны хорошо работать просто потому, что вы платите им деньги.

2. Если вы терпеть не можете проявления эмоций на работе, не поощряете подобного поведения у сотрудников (а ещё здорово, чтобы они строем ходили, верно?)

Клуб Продажников

Вход на сайт

Клубный магазин

Статьи по категориям

  • Холодные звонки и Продажи по телефону (329)
  • Активные продажи (298)
  • Продажные фишки (405)
  • Организация отдела продаж (308)
  • Методы усиления продаж (376)
  • Работа с претензиями, клиентоориентированность (242)
  • Маркетинг, реклама, PR (327)
  • Коммерческие предложения, письма, презентации (103)
  • Психология в продажах (226)
  • Юмор (97)
  • Мотивация, персонал (386)
  • Книги (159)
  • Переговоры (166)
  • Дилеры (17)
  • Обучение, тренеры (153)
  • Интернет и продажи (78)
  • Дебиторка (16)
  • Поиск работы, сотрудников (98)
  • Прямые продажи (40)
  • FMCG, розница (68)
  • Управление бизнесом (211)
  • CRM, SAAS, софт (148)
  • Конкурентная разведка, безопасность (24)
  • Продажи и кризис (71)
  • Разное (127)
  • «Песочница» (27)

Последние комментарии

  • Технологии и алгоритмы продаж. (5)
  • Менеджер по продажам это только про холодные звонки? (3)
  • Разрушитель. Клиент из ада (1)
  • как выходить на лиц принимающих решения в области капитального строительства (16)
  • А Вы говорите по русски? (6)
  • Сервис по работе с базами потенциальных клиентов (1)
  • Чем опасна нелюбимая работа (8)
  • Кладите конфетку (11)
  • выбор SRM для транспортной компании (5)
  • facebook для B2B? (98)
  • Металлическая мебель для частных и корпоративных заказчиков (1)
  • Ищу партнеров умеющих продавать дорогой продукт (7)
  • 8 ошибок, которые совершают даже умные руководители при найме менеджеров (18)
  • Металлопрокат (9)
  • Создам базу данных для вас (1)
  • Старый продажник – старый пёс… (22)
  • Где взять базу для обзвона (17)
  • Потребитель vs бизнес: почему клиента лучше не обижать (2)
  • Сжечь во имя любви: боевые переговоры (5)
  • Есть ли здесь дистрибьюторы занимающиеся продажей фильмов? (10)

Новые темы форума

Новые записи в блогах

Новые вакансии

  • от 1.000 до 25.000 , Менеджер по продажам в партнерскую сеть Separator.
  • , Не важно , Онлайн продавец
  • от 50.000 , г Москва , Менеджер по продажам
  • от 5.000 до 50.000 , г Москва , менеджер по продажам психологических услуг
  • от 50.000 , Cанкт-Петербург , Менеджер по продажам

Ближайшие события

  • Онлайн-тренинг «Стратегия и тактика больших продаж» от 3900 руб.р.
  • Школа Битрикс24: Курс для предпринимателей/руководителей в Москве 13900р.
  • Школа AmoCRM: Курс для предпринимателей/руководителей в Москве 13900р.
  • Школа Битрикс24: Курс для предпринимателей/руководителей в Москве 13900р.
  • Эффективная работа с дебиторской задолженностью и взыскание долгов 25800р.

Ближайший вебинар

Следите за нами

Пользовательские теги

Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента

Вслед за бестселлером «Обнимите своих клиентов» Джек Митчелл выпускает книгу «Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента».

Как удержать ценного сотрудника? Прививка от жесткого менеджмента

На работе часто можно услышать: «Со мной здесь никто не советуется!» Вы знаете, что скрывается за этой фразой: компанию не волнуют мнения сотрудников. Их никогда не спрашивают: «А ты что думаешь?» Даже если речь идет о меню в корпоративной столовой.

Можно представить чувства сотрудника, который знает, как сделать так, чтобы проект «выстрелил», но не может принять в нем участие, потому что это против правил или воли руководства. В таком случае сотрудник говорит что-то вроде: «Ну и черт с ним! Я уйду домой ровно в 18:00». Или даже раньше, часов в пять. Мотивация исчезает, и воцаряется безразличие. Рано или поздно лучшие сотрудники уходят искать компании.

Принципы и идеи “как удержать сотрудника”, о которых пойдет речь в статье, не созданы искусственно на доске переговорной или экране компьютера. Они были разработаны на практике Джеком Митчеллом — совладельцем и CEO американских розничных магазинов одежды.

В его лексиконе нет слов «босс» или «подчиненный». Эти понятия просто не уживаются в свободной и счастливой атмосфере его организации, где каждый сотрудник чувствует, что его по-настоящему ценят. Приятные мелочи, незначительные знаки внимания или совместный уик-энд могут сделать многое для успеха компании. Митчелл в своей книге “Обнимите своих сотрудников” своим пятидесятилетним опытом реального руководства и открывает секреты успешной мотивации персонала:

Создайте культуру внимательности: чтобы сотрудники чувствовали себя счастливыми и были мотивированными, необходима стратегия создания культуры, в которой люди делают приятное друг другу, строят позитивные личные отношения и вся компания проповедует идею смирения.

Женитесь на всю жизнь: забудьте об испытательном сроке и создайте позитивную культуру, в которой новые сотрудники чувствуют себя комфортно, как у себя дома.

Читать еще:  Можно ли гулять с ребенком без прививки бцж?

Знайте их по именам и будьте в курсе их увлечений: менеджеры должны знать 100–150, а еще лучше 250 сотрудников по именам — тех, кому вы подчиняетесь, тех, кто подчиняется вам, а также тех, чья работа имеет огромное значение для достижения ваших планов.

Компания должна быть прозрачной. В буквальном и переносном смысле. Сообщайте сотрудникам результаты продаж, статистику и цели. Пусть двери ваших офисов будут открытыми, а ваше электронное расписание — общедоступным.

Аттестация: надо делать упор на позитивные стороны. Избегайте оценок, освещающих главным образом недостатки, и не используйте системы наподобие школьных табелей, которые принижают, а не поощряют сотрудников. Подчеркивайте сильные и положительные стороны сотрудника, советуйте, как можно улучшаться, расти и радоваться собственным достижениям.

Справедливо не значит поровну: способности сотрудников различны, поэтому вознаграждение должно быть разным, но справедливость должна сохраняться. Все должны получать столько, сколько они заработали

Дело не только в деньгах: деньги — не единственный и даже не главный способ мотивации. Важно платить сотрудникам зарплату и бонусы, которые по крайней мере не меньше, а лучше больше, чем у конкурентов. Иначе сотрудники начнут думать, что вы жадничаете.

Опубликуйте их фотографию: используйте фотографии сотрудников в рекламе, называйте самолеты именами их детей, собирайте обеды в честь сотрудников — делайте все, чтобы люди чувствовали, что они особенные и их ценят.

Поддерживайте сотрудников в тяжелые для них времена: сотрудники могут столкнуться с личными проблемами — конфликтами в семье или зависимостью. У них даже может пропасть ребенок. Делайте все возможное, чтобы им помочь.

Приветствуйте их снова: не списывайте сотрудников со счетов, если они выходят на пенсию или уходят в другую профессиональную область. Они могут захотеть вернуться, а вы можете захотеть снова принять их в штат.

Разработанные Джеком Митчеллом принципы применимы в любой отрасли и компании любого размера — маленькой, средней, крупной или даже очень крупной. Их можно прекрасно использовать в любой стране мира и любой культурной среде. Они будут работать в цехе по производству консервированных бобов или в конторе оптовика, торгующего заколками для волос. Они будут работать в страховой компании, у риелтора или трейдера. Они будут работать на небольшую семейную компанию и на мультинационального гиганта.

Именно это и есть секрет объединения людей в команду. Потому что вы не в состоянии сделать все в одиночку!

Купить книгу OZON.ru

Позитивная энергия сотрудников — основа достижения успеха в любом бизнесе. Отзыв о книге Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента»

Всем привет! Рад приветствовать Вас на «Территории честного HR» и сегодня на моём блоге открытие новой рубрики, которая будет называться «Территория честного HR рекомендует», в которой я буду помещать отзывы о книгах, которые я прочитал и которые я считаю будут полезными для читателей моего блога, а возможно и не только о книгах.

И открыть эту рубрику я хочу с книги Джека Митчелла «Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента» издательства Манн, Иванов и Фербер вышедшая в 2013 году.

Скажу честно название книги меня вначале не вдохновило. Я понимал, что книга о персонале о том, что вероятно его нужно любить, ценить и т.п. Я ожидал какие-то общие фразы ни о чем, лозунги или мысли о том, о чем в общем мы и так и догадывались. А потом узнав, что автор Джек Митчелл совладелец и CEO Mitchells/Richards/Marshs и Wilkes Bashford, американских розничных магазинов одежды, славящихся уровнем сервиса и тонкой подстройкой под каждого покупателя., который был признан Daily News Records одним из десяти наиболее прогрессивных специалистов своего времени в сфере розничной торговли, заинтересовался и решил познакомиться с книгой поближе. И начав читать, от сомнений не осталось и следа — книга очень интересная и полезная.

В этой книге вы найдёте философию отношения к персоналу для того, чтобы компания была успешной, причем не только сегодня, но еще на долгие-долгие годы. Мало того, внимательно прочитав книгу, вы можете многое из прочитанного внедрить и начинать можно сразу же. Без всяких отговорок о том, что у нас люди другие, отрасль другая, рынок другой, страна другая, чиновники, бюрократы и что-то еще другое. Чем быстрее вы начнёте это делать, тем быстрее вы сможете получить конкурентное преимущество над другими компаниями, которые обо всём этом даже не догадываются.

Я уверен, что эта книга заставит скептиков посмотреть на персонал компании по-другому. Не как на обузу или на недоразумение, не как на препятствие на пути к успеху компании. Многие компании готовы искать средства для повышения эффективности компании где угодно, они готовы вкладывать деньги в какие-то новые технологии, программы. При этом один из самых действенных инструментов для будущего компании у них совсем рядом — это их персонал, на который, к сожалению, компании часто не обращают внимания. Об этом в книге написано просто, ясно и понятно. Как говорят берись и делай. По крайней мере после прочтения этой книги вы точно задумаетесь об этом.

Ну, а если вы сторонник партнёрских отношений с персоналом компании, то эта книга поможет вам еще больше укрепиться в правильности ваших мыслей и подарит вам бесчисленное количество идей, которые могут сделать эти отношения еще более эффективными и полезными для компании. Причем всё, о чем вы прочтёте в книге это не размышления или идеи о том как это могло бы быть или мысли из разряда «а хорошо бы». Всё о чем говорится в книге — это практика, это построенная система, выдержавшая проверку временем и служащая компании верой и правдой уже не один год. И всей этой системой автор щедро и открыто делится с читателями.

Я сейчас не буду говорить о том, на что вам следует обратить внимание, или о том какие мысли и идеи были полезны лично для меня. Я лишь хочу, чтобы вы нашли время и прочитали эту книгу всю, полностью и сами сделали для себя нужные выводы, для своей компании. Вы не пожалеете об этом!

Читать еще:  Доксициклин и прививка от гриппа

Как получить наибольший эффект от прочтения книги? Во первых, быть готовыми узнать что-то новое. Фраза «я это и так знаю» погубила не одну карьеру, а то и жизнь. Во-вторых, необходимо избавиться от шаблонов другого персонала, другой культуры, другой отрасли и т.п. В-третьих, читать активно, т.е. делая пометки, закладки, фиксировать все интересные идеи из книги, а также свои мысли и идеи, которые у вас появятся во время чтения. А то, что эти идеи появятся, я вам гарантирую. Поэтому советую вам обязательно запастись чем-нибудь, чтобы фиксировать все то, что, интересно для вас, а также возникающие у вас мысли и идеи. В этом случае чтение книги не пройдёт для вас просто так и эта книга не станет всего лишь еще одной прочитанной.

И еще один совет, чтобы у вас не было разочарования внедрять опыт нужно разумно, хорошо зная свою компанию, взвесив все за и против, оценив последствия и тогда эффект увеличится многократно.

В заключении я хотел бы привести несколько мыслей из этой книги, которые позволят понять вам, что эта книга будет действительно полезна для вас, но при этом не забирая у вас самое интересное — прочитать всё это самим.

Мне становится очень грустно оттого, что так много людей в этом мире чувствуют, что не могут быть самими собой на собственном рабочем месте.

И поскольку сотрудникам нравится работать с нами (я сознательно говорю «с нами», а не «на нас»), нашим клиентам нравится у нас покупать.

Мы сознательно нанимаем людей в первую очередь по культурному признаку, а не на основе их профессиональных знаний или любви к продукту.

После того как вы приняли нового сотрудника на работу, очень важно сделать все возможное, чтобы этот человек почувствовал себя как дома.

Работа и удовольствие не взаимоисключающие понятия. Мы считаем, что эти два слова — синонимы. Сотрудники работают гораздо продуктивнее, когда они счастливы и веселы.

«Территория честного HR» рекомендует эту книгу для вашей библиотеки. Я рекомендую эту книгу всем HR, руководителям компании и в первую очередь тем, кто работает в рознице. Возможно после прочтения этой книги у вас «зачешутся руки» изменить то, что происходит во многих розничных компаниях, но впрочем не будем сейчас о грустном.

Я желаю вам интересного, полезного и активного чтения. Книга «Обнимите своих сотрудников» достойна вашего внимания и вашего времени!

До новых встреч на блоге!

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!

БИЗНЕС-КНИГИ

Эта книга — прививка от жесткого менеджмента. Она придется по вкусу тем, кто привык видеть в своих сотрудниках настоящих партнеров, а не безликую рабочую силу, которую нужно постоянно держать в узде. Джек Митчелл предпочитает использовать пряник вместо кнута, и на многочисленных примерах он убедительно доказывает, что такой подход работает.

Принципы Джека выработаны на протяжении 50(!) лет успешной работы в ритейле. Следование этим принципам позволяет привлекать и удерживать талантливых сотрудников, снизить затраты на маркетинг, повысить рентабельность бизнеса, значительно увеличить базу постоянных клиентов. Больше того, в результате создается компания, куда сотрудники ходят на работу с удовольствием.

Фишка книги: В книге множество забавных и ярких примеров из жизни, она читается на одном дыхании. И в то же время это практическое руководство по найму, мотивации и удержанию сотрудников, которое поможет вам добиться потрясающих результатов и сделать людей вокруг себя счастливее.

Обязательное чтение для руководителей и сотрудников сервисных компаний.

Джек Митчелл (Jack Mitchell) — совладелец и CEO Mitchell / Richards / Marshs и Wilkes Bashford, американских розничных магазинов одежды, славящихся уровнем сервиса и тонкой подстройкой под каждого отдельного покупателя.

Был признан Daily News Records одним из десяти наиболее прогрессивных специалистов своего времени в сфере розничной торговли.

Автор двух книг («Обнимите своих клиентов» и «Обнимите своих сотрудников») и нескольких авторских семинаров, посвященных лояльности и умению одеваться.

Содержание:


    Пролог. Все хотят, чтобы их ценили

Часть I. Внимательность. Именно так нужно относиться друг к другу

  • Глава 1. Как построить культуру внимательности
  • Глава 2. Как находить приятных и достойных кандидатов
  • Глава 3. Никакого испытательного срока — женимся на всю жизнь!
  • Глава 4. Как там ее: Kathie или Cathy? А может, Cathie или Kathy?
  • Глава 5. Создавайте личные связи
  • Глава 6. Работа — это игра и удовольствие
  • Глава 7. Не все любят орхидеи
  • Глава 8. Наладили связь? А теперь поддерживайте
    Учебное пособие по объятиям № 1

    Часть II. Доверие. Самый важный принцип

  • Глава 9. Никаких неприятных сюрпризов
  • Глава 10. Стандарты и ожидания вместо правил и регламентов
  • Глава 11. Новый Свет и философия «Конечно»
  • Глава 12. Мы любим прозрачность
  • Глава 13. Опирайтесь на положительные и сильные стороны
  • Глава 14. Интересуйтесь, а не проверяйте
  • Глава 15. Решение конфликтных ситуаций, или Когда Винни перестает разговаривать с Кристин
  • Глава 16. Летим на Луну
    Учебное пособие по объятиям № 2

    Часть III. Гордость. Наша общая сила

  • Глава 17. Ваш бизнес — это вы
  • Глава 18. Устройте в офисе вечеринку
  • Глава 19. Бизнес и общество
  • Глава 20. Раструбите об этом всем
  • Глава 21. Звуки овации
    Учебное пособие по объятиям № 3

    Часть IV. Участие. Пять принципов участия

  • Глава 22. Один вы не справитесь
  • Глава 23. Приглашать
  • Глава 24. Вкладывать
  • Глава 25. Участвовать
  • Глава 26. Задействовать
  • Глава 27. Вовлекать
    Учебное пособие по объятиям № 4

    Часть V. Признание. Дело не только в деньгах

  • Глава 28. Не забывайте о деньгах
  • Глава 29. И фотографию тоже напечатайте
  • Глава 30. Главное в программе поощрений — продолжительность и последовательность
  • Глава 31. Справедливо — не обязательно поровну
  • Глава 32. Обнимаемся нон-стоп
  • Глава 33. Когда любовь проходит
  • Глава 34. Добро пожаловать назад, добро пожаловать домой
  • Учебное пособие по объятиям № 5

  • Эпилог. Сегодня я повеселюсь
  • Приложение. Тест на достижения в области объятий
  • Благодарности
  • Об авторе
  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector